Ny teknologi gjør det mulig å effektivisere arbeidsprosesser, men samtidig også å overvåke ansatte på nye og mer invaderende måter. (Artikkelen sto opprinnelig på trykk i Dagens Næringsliv 10. august 2018)

For et par år siden gikk journalisten James Bloodworth undercover som såkalt «plukker» i Amazon. Som ansatt i netthandelsselskapet fant og hentet han bestilte produkter, det hele var research til boken «Hired: Six Months Undercover in Low-Wage Britain». I Amazon ble han utstyrt med en håndholdt enhet som sporet og evaluerte alle hans bevegelser på jobb. Gikk produktiviteten hans ned, fikk han beskjed via enheten om at tempoet måtte opp. I februar i år ble det kjent at Amazon har tatt patent på et sensorarmbånd som ikke bare sporer lagerarbeiderne, men som også leser deres armbevegelser og som vibrerer hvis «plukkerne» ikke arbeider optimalt.

Kontroll og overvåkning i arbeidslivet er ikke noe nytt. Hver ny teknologisk innovasjon fører med seg nye måter å måle, evaluere og kontrollere ansatte på. Målt i antall henvendelser til Datatilsynet, er problemstillinger knyttet til kontroll og overvåkning i arbeidslivet det området vi mottatt flest henvendelser om. Spørsmålene dreier seg særlig om kameraovervåkning på jobb, innsyn i epost, bruk av prestasjonsmålingssystemer, gps-sporing av yrkessjåfører og tilgangskontroll.

Nå er kunstig intelligens på full fart inn i arbeidslivet. Et tema som får mye oppmerksomhet er hvordan kunstig intelligens vil automatisere arbeidsoppgaver som i dag utføres av mennesker, og dermed gjør mange av dagens jobber overflødige. Men kunstig intelligens vil ikke bare gjøre jobber overflødige, teknologien vil også kunne endre vår arbeidshverdag og betingelsene vi arbeider under. Flere og nye typer opplysninger om oss, vil samles inn i løpet av arbeidsdagen vår for å utvikle systemer for å effektivisere og optimalisere hvordan vi jobber.

Kunstig intelligens kan blant annet brukes til å utvikle algoritmer som kartlegger og forutsier prestasjonene til de ansatte. Selskapet Workday har utviklet en algoritme som de hevder kan forutsi hvilke ansatte som vil slutte. Algoritmen baserer seg blant annet på data om hvilke nettsider de ansatte besøker og hvor langt unna jobben de bor. Konsulentselskapet Crossover har utviklet programvaren Worksmart som tar skjermdumper av de ansattes pc hvert tiende minutt og analyserer hvert nedslag på tastaturet for å identifisere mønster som, påstår selskapet, kan avsløre uengasjerte og slappe ansatte. Selskapet Steelcase har utviklet et bildegjenkjenningsprogram som de hevder kan tolke de ansattes ansiktsuttrykk for å oppdage for eksempel stress.

Bruk av kunstig intelligens på arbeidsplassen kan ha flere positive konsekvenser for de ansatte. Teknologien kan øke sikkerheten på arbeidsplassen. Ansatte kan sette pris på å få hyppige og mer detaljerte tilbakemeldinger på jobben de gjør for å utvikle seg og bli bedre. Forfremmelser og lønnsforhøyelser basert på analyser foretatt av algoritmer i stedet for vurderinger gjort av sjefen alene, kan gi mer objektive og rettferdige avgjørelser hvis de er utformet riktig. Algoritmer kan utvikles for å avdekke underslag, og til å avdekke urettmessige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på arbeidsplassen.

Men ukritisk innføring av nye kontroll- og målingssystemer basert på kunstig intelligens kan også utfordre personvernet til de ansatte. Når store datamengder samles inn om oss på jobb, kan det bli vanskelig å forstå hvordan opplysningene brukes, og hvilket bilde alle opplysningene samlet sett gir av oss. Vil mine tastetrykk på pc-en, hvilke nettsider jeg besøker og hvor langt unna jobben jeg bor, avsløre om jeg er en lojal ansatt eller en som er på vei til å forlate jobben?

Ved hjelp av dataanalyse kan man utarbeide profiler for hvordan den ideelle arbeidstager ser ut. Disse profilene kan bli så snevre og ensrettede at de kan ekskluderer mange vi i dag har plass til i arbeidslivet. Resultatet kan bli et mer strømlinjeformet samfunn. Algoritmer er ikke mer objektive enn menneskene som lager dem. Hvis ikke virksomheter reflekterer godt rundt hvilke data de samler inn og bruker til å utvikle systemer som måler effektiviteten til de ansatte, kan systemene gi fordomsfulle og diskriminerende resultater. Eldre jobber for eksempel saktere enn yngre og hvis man kun legger vekt på produktivitet kan det bli mer krevende for eldre å beholde eller få seg ny jobb. I en undersøkelse gjennomført blant franske arbeidstagere, svarte 78 prosent at de så på algoritmestyrte rekrutterings- og ansettelsesprosesser som en trussel.

I Norge er ansatte beskyttet av regler i både arbeidsmiljøloven og personvernforordningen som stiller krav til innføring av nye kontroll- og overvåkningstiltak på arbeidsplassen. Selv om vi har regulering som beskytter personvernet til de ansatte på jobb, vil ønsket om å bruke kunstig intelligens til å øke effektiviteten til arbeidstagerne føre til vanskelige avveininger opp imot de ansattes rett til personvern. Det er derfor viktig å diskutere hvilken type arbeidsliv vi ønsker og hvordan kunstig intelligens kan brukes på en måte som styrker og ikke svekker det høye tillitsforholdet vi har mellom arbeidsgivere og arbeidstagere i Norge.

(Innlegget stod på trykk i Dagens Næringsliv 10.8 2018)